nl
Monday 6 February 2017
Operations Directeur

Inwerken: van uniek naar ‘normaal’ in 4 weken

De etiquette van het inwerken van nieuwe medewerkers luidt: “Leid de nieuwe medewerker rond, demonstreer het gebruik van de koffiemachine en overhandig het personeels-pasje. Vertel de nieuwe aanwinst vervolgens uitgebreid ‘hoe de zaken hier gaan’ en zorg ervoor dat hij/zij zich zo snel mogelijk aanpast aan de heersende gebruiken.”

Vreemd eigenlijk, want bij de selectie van nieuwe medewerkers staat diversiteit en het toevoegen van een uniek stukje DNA aan de organisatie vaak hoog in het vaandel. We zoeken naar iets bijzonders, maar als we het gevonden hebben, maken we diegene het liefst zo snel mogelijk ‘normaal’. Hoe kan het dat we geneigd zijn om alles wat anders is aan nieuwe collega’s als afwijkend te zien, in plaats van een positieve toevoeging?

We zoeken naar iets bijzonders, maar als we het gevonden hebben, maken we diegene het liefst zo snel mogelijk ‘normaal’.

Groepsconformiteit

Het antwoord op deze vraag leidt naar groepsconformiteit, een onderwerp dat sociaal psychologen al decennialang onderzoeken . Wereldberoemd zijn de ‘Asch conformity experiments’ uit de jaren ’50 van de vorige eeuw. Op YouTube zie je dat de proefpersoon  binnen een paar seconden automatisch meedraait wanneer alle andere personen in de lift zich omdraaien. De onbewuste neiging ons aan te passen aan de groep zorgt ervoor dat we verkeersregels naleven, vrienden maken en netjes aansluiten in de rij bij de supermarkt.

Traditioneel inwerken

Ook in een zakelijke context is een bepaalde mate van conformiteit wel degelijk van belang. Maar het is een gemiste kans als organisaties doorschieten in standaarden en eigenheid verloren laten gaan. De kracht van de inburgering komt goed tot uiting in de snelheid waarmee nieuwe medewerkers het jargon overnemen. Hebben we niet allemaal een vriend of kennis die al na enkele weken in een nieuwe baan zijn zinnen doorrijgt met onbegrijpelijke afkortingen of echte jeukwoorden?

De organisatiecultuur verwaarloost op deze manier de kracht en persoonlijke motivatie die voortkomt uit de verschillen tussen mensen.

Door de focus op conformiteit creëren organisaties (onbewust) eenheidsworsten en laten ze de potentiële economische waarde van een frisse blik door hun vingers glippen. De organisatiecultuur verwaarloost op deze manier de kracht en persoonlijke motivatie die voortkomt uit de verschillen tussen mensen. Zonde, want waren deze unieke talenten niet juist de reden om juist die ene kandidaat aan te nemen?

Hoe ‘niet- traditioneel inwerken’ ?

1. Communiceer expliciet binnen je organisatie dat het de taak is van de nieuwe medewerker om de eerste weken op onderzoek uit te gaan en kritische vragen te stellen naar het ‘waarom’ van zaken.

2. Geef het vertrouwen aan de nieuwe medewerker dat er geen domme vragen zijn en dat zijn/haar oprechte interesse wordt gewaardeerd.

3. Laat de medewerker een voorstel ter verbetering opstellen over tenminste 1 of 2 deelgebieden. Het gaat niet om de directe praktische toepasbaarheid van het voorstel, maar om de constante zoektocht naar verandering. Daarnaast geeft het voorstel je inzicht in de interesses (en waarschijnlijk ook de talenten) van de nieuwe medewerker.

4. Neem de observaties, feedback en adviezen van de medewerker serieus en koppel hem/haar aan een buddy.

5. Stimuleer collega’s van de nieuwe medewerker om zich aan de open cultuur aan te passen, door ook meer vragen te stellen en feedback te geven.


Kortom: benut de talenten van nieuwe medewerkers  en stimuleer een open organisatiecultuur die ruimte geeft aan constructieve feedback en diversiteit.